Boyden Executive Search

INTERVISTA A MARINA DOLORERO, SENIOR CONSULTANT DI BOYDEN - "Il trentenne che ha voglia di fare ha la possibilità di emergere" - "L'obiezione che se non si lasciano a casa i più anziani non si creano posti di lavoro per i giovani non ha fondamento" - "Necessari incentivi per gli over 50" - "Le quote rosa? Meglio l’uguaglianza per legge dei doveri familiari".comments on the current situation of the labor market in Italy, and what challenges she’s seeing with those searching for jobs in the over 50 generation, as young people, and specifically those that are women.

By Elena Bonanni

INTERVISTA A MARINA DOLORERO, SENIOR CONSULTANT DI BOYDEN - "Il trentenne che ha voglia di fare ha la possibilità di emergere" - "L'obiezione che se non si lasciano a casa i più anziani non si creano posti di lavoro per i giovani non ha fondamento" - "Necessari incentivi per gli over 50" - "Le quote rosa? Meglio l’uguaglianza per legge dei doveri familiari".

Le quote rosa? Non sono la soluzione. I giovani? Se hanno voglia di fare hanno più chance dei 50enni. L’Italia? La selezione si basa su un metodo ancora discriminatorio. Marina Dolorero, senior consultant di Boyden, società internazionale specializzata nella ricerca di figure manageriali Executive, non fa sconti a nessuno e rilancia: “E’ necessario  invertire la controproducente abitudine che penalizza la generazione dei cinquantenni, studiando dei sistemi di incentivazione alle aziende per l’inserimento di questi professionisti, magari con meno fisco o oneri sociali. Il vero trade-off è tra forme di sostegno assistenziale ai 50enni disoccupati (gravanti sui contribuenti) e invece una regola che faccia sì che l'impiego dei 50enni si ripaghi da solo e paghi la loro pensione”.

Firstonline – Dottoressa Dolorero, in un momento in cui si parla molto della disoccupazione dei giovani lei rilancia sugli over 50, come mai?

I cinquantenni a cui mi riferisco non sono i prepensionati ma coloro che hanno perso il posto senza demeriti (per riorganizzazioni o crolli dei mercati di riferimento). Da un lato, le radicali riorganizzazioni aziendali in corso penalizzano in maniera sproporzionata la generazione dei manager cinquantenni perché sono reputati "solo" un costo; dall'altro noi, professionisti della selezione di dirigenti, ci troviamo di fronte ad una sorta di “reticenza psicologica” da parte dei clienti al reclutamento di manager che abbiano superato la fatidica barriera dei cinquant'anni mentre ci chiedono sempre manager tra i 35 e i 40 perché si pensa abbiano più energie. Una situazione che sta depauperando il capitale umano esistente, ovvero quel patrimonio di competenze tecniche, scientifiche e manageriali espresso dai lavoratori che,  è universalmente riconosciuto, insieme al capitale finanziario è una delle due principali determinanti dello sviluppo di lungo periodo delle economie nazionali.

Firstonline – Ma immagino che di questi tempi sia una tendenza comune a molti Paesi.

Se l'atteggiamento delle aziende nelle fasi di ristrutturazione è, con qualche distinzione, comune a molti paesi, la ritrosia, per usare un eufemismo, delle imprese a valorizzare le competenze della generazione dei cinquantenni odierni è un fenomeno molto italiano, e in fondo miope.  Nei paesi di cultura anglosassone, al contrario, l'età del candidato manager è una variabile che può essere considerata discriminatoria al pari del sesso, della razza e della religione, e come tale trattata con molta attenzione. Nelle selezioni, per esempio, viene omesso non solo il sesso del soggetto ma anche la parte anagrafica e lo stato civile. Più simili a noi sono comunque Francia e Germania.

Firstonline – Sono i vertici che non vogliono i cinquantenni?

In realtà sono spesso le Risorse Umane che sbarrano la strada ai “capelli grigi” che invece sono richiesti proprio dagli imprenditori in crisi. Sfatiamo i preconcetti sui manager cinquantenni di oggi rispetto a quelli del passato: la scolarità è più elevata, la motivazione più forte, l'invecchiamento fisico e psicologico è inferiore, l'età del pensionamento più lontana. E gli attuali cinquantenni hanno avuto la sfortuna, o la fortuna, di avere già affrontato più di una crisi economica, sia generale che di settore, e hanno appreso come comportarsi e anche come interfacciarsi con tutti quegli attori, banche, advisor legali e industriali, che aiutano le imprese a risollevarsi dalle situazioni di crisi.

Firstonline – Qual è la soluzione per lei?

Invertire questa controproducente abitudine che penalizza la generazione dei cinquantenni non è semplice. Invocare un cambio culturale, o più semplicemente una presa di coscienza, non è stato finora sufficiente. Siamo probabilmente in presenza di una esternalità negativa, come la chiamano gli economisti, prodotta dai meccanismi del mercato del lavoro, e mi chiedo se un intervento normativo o fiscale che riequilibri la situazione, offrendo ai cinquantenni condizioni che ripristino la loro appetibilità anche economica, non possa avere un impatto positivo sul Pil superiore ai suoi eventuali costi per la collettività, al posto di altre misure di sussidio puro e semplice come un difficile accompagnamento alla pensione. Il tutto prima che all'impoverimento di un fondamentale fattore di sviluppo si accompagni l'emersione di un grande problema sociale.

Firstonline – Ma non le sembra che questa posizione sia perlomeno provocatoria per la generazione dei 30enni che non riesce a trovare lavoro, per non parlare del posto fisso?

A dispetto di quanto molti credono i giovani sul mercato del lavoro sono meno penalizzati dei 50enni senza lavoro. Il trentenne che ha voglia di fare ha la possibilità di emergere, se ha voglia di fare quello che hanno fatto le generazioni precedenti con spirito di iniziativa e di adattamento ha più chance di un 50enne, che può essere il migliore ma fa molta più fatica a essere preso in considerazione.

Firstonline - Che consiglio può dare a un giovane che vuole prepararsi per entrate più velocemente nel mondo del lavoro?

Oggi è fondamentale metterci del proprio, avere fame di conoscenza e il coraggio di mettersi in gioco, di dare risposte. Poi si può dire che, anche se non è giusto generalizzare e non tenere conto dei casi specifici, uno dei biglietti da visita più importanti per un giovane è concludere il corso di laurea nei tempi, perché così dimostra durante gli studi di avere capacità organizzativa, di rispettare le deadline. Capita che il giovane che pensa solo al 30 e lode mettendoci n anni in più per laurearsi, quando fa un colloquio può non mostrare quelle capacità relazionali o attitudine al problem solving che cerca l’azienda. Poi sono ormai imprescindibili le conoscenze informatiche. E le lingue: ne bastano due ma sapute perfettamente. Certo, arabo e cinese sono una marcia in più, ma anche l’inglese saputo bene e il tedesco oggi aprono molte porte.

Firstonline – Ma i posti di lavoro nella crisi sono quello che sono, se i più anziani non liberano posizioni come fare per inserire i giovani?

L'obiezione che se non si lasciano a casa i più anziani non si creano posti di lavoro per i giovani non ha fondamento: in un'economia i posti di lavoro non sono fissi, anzi possono crescere quanto più l'economia cresce, e per crescere c'è bisogno di più capitale di qualità, di una sua maggiore utilizzazione e di più produttività del capitale umano. C' è quasi unanimità di pensiero tra gli economisti nel considerare la crescita del Pil come un effetto congiunto di 2 fattori principali: capitale umano + capitale finanziario = PIL è la relazione logica.

Firstonline- In che senso?

Se è vero che l'azienda, assumendo un 30enne paga di meno (e quindi la soluzione è apparentemente migliore per lei) in questo caso, il costo dei manager cinquantenni permanentemente "a casa" finirebbe per gravare sulla collettività, e quindi su tutti gli altri contribuenti, che si troverebbero svantaggiati. Inoltre, è anche vero che l'azienda si troverebbe a sopportare i costi di formazione (non parlo dei corsi di formazione in senso stretto ma di quelli che servono per costruire l’esperienza) del giovane, costi che però non trovano esplicitazione diretta nel conto economico, e che quindi passano inosservati.

Firstonline –E le donne, cosa pensa delle quote rosa?

Non sono la soluzione ottimale. La selezione dovrebbe essere guidata dal merito e non dalla normativa. Le minori retribuzioni e i pregiudizi sono retaggi del passato anche se talvolta sopravvivono. Dalla mia esperienza, poiché il ruolo femminile in azienda spesso dipende o è comunque penalizzato dai diversi “obblighi familiari” del sesso femminile, la parità di opportunità tra uomini e donne non andrebbe ricercata fissando delle quote, ma garantendo l’uguaglianza per legge dei doveri familiari (ad esempio, rendendo operativo il principio che anche il padre debba farsi carico degli oneri familiari e della cura dei figli).

Firstonline – A livello di posizioni, quali sono le più ricercate in Italia da Boyden?

In estrema sintesi nei settori Industria, Largo Consumo, Servizi e Retail tra i più richiesti ci sono i Ceo e Coo con esperienze e capacità di prendere in mano l’azienda per il cambiamento e l’ innovazione o i Cfo e Hr business oriented, ossia figure presenti nei business con cui si lavora che vengono inserite a supporto del vertice dell’azienda. Tra le posizioni più richieste emergono i direttori retail per il settore Moda e Lusso e gli  E-commerce Manager, Digital Manager, Digital Marketing Manager per il settore Digital Media. Le figure relative allo sviluppo e gestione dei canali digitali oltre a essere tra le più richieste sono anche quelle che nei vari settori più si sono mosse in controtendenza rispetto alla crisi.

Firstonline – Certo, anche nelle posizioni più richieste, l’attuale contesto ha giocoforza ridotto i numeri assoluti. Quali invece le figure che nonostante tutto hanno “tenuto”?

Oltre alle figure digitali di cui abbiamo parlato prima, in Italia la situazione ha spinto le aziende a privilegiare gli investimenti all’estero e abbiamo assistito ad un aumento della richiesta di figure dedicate al governo del business delle filiali estere, quali Country Manager, Country Sales Manager oppure allo sviluppo/ampliamento di nuovi siti produttivi quali Plant General Manager, o Plant Manager. Nel farmaceutico le aziende stanno investendo in figure relativamente nuove che governano l’accesso al mercato dei nuovi farmaci: in particolare il Market Access Manager riunisce sotto si sé diverse competenze che in tempi meno complessi erano gestite separatamente. Nel comparto industriale come nel settore IT, in tempi difficili vince chi sa mantenere la relazione con il mercato ed i clienti: le figure commerciali rimangono quindi di grande attualità.

Firstonline - E nel comparto finanziario epicentro della crisi?

Oggi tutte le banche stanno rafforzando le aree controlli, rischi e compliance. Così le figure più richieste sono quelle molto tecniche e specializzate sulle normative più stringenti anche in termini di antiriciclaggio, che vanno a rafforzare le strutture di governo societario, l’area rischi (di credito, operativi, reputazionali, di mercato) , migliorare l’organizzazione, le Operations, l’IT mentre  sono stazionarie le posizioni legate alla rete commerciale o allo sviluppo del business. Anche sulle retribuzioni in campo finanziario è cambiato molto e c’è stato un forte giro di vite, anche a livelli apicali che, tranne eccezione,  hanno registrato un contenimento e, in alcuni casi, un riallineamento. Una delle componenti più delicate del nostro lavoro è oggi supportare le aziende affinché la domanda incontri l’offerta in modo equo e soddisfacente per entrambe le parti coinvolte.
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