Partie 1 - Boucler la boucle
Marie-Hélène, pourrais-tu nous parler de ton parcours et de ce qui t’a menée au recrutement de cadres exécutifs?
Mon arrivée dans le recrutement de cadres a été plutôt inattendue. Ma première passion, c’était la linguistique. J’ai complété un baccalauréat en langue et communication, suivi d’une maîtrise en linguistique, avec une spécialisation en sociolinguistique. J’étais fascinée par la manière dont on peut reconnaître des traits démographiques à travers le langage. Ce n’était pas tant ce que les gens disaient qui m’intéressait, mais comment ils le disaient.
J’étais surtout attirée par la linguistique descriptive, par opposition à la linguistique prescriptive, et par l’idée d’écouter les gens et leurs communautés avec attention. J’adorais ça, mais je ne me voyais pas faire carrière sur une question linguistique très pointue. Après mes études, j’ai travaillé comme linguiste informaticienne sur le logiciel Antidote, un correcteur grammatical, en français uniquement à l’époque. J’ai ensuite bifurqué vers le monde de la publicité, mais là encore, je ne trouvais pas un sens profond dans ce que je faisais. Ces rôles étaient très prescriptifs, normatifs, et cela ne cadrait pas avec mes valeurs et intérêts. Je n’aimais pas dire aux gens comment écrire ou parler; ce que je préférais, c’était les écouter, comprendre leur manière de s’exprimer et théoriser ce que j’entendais.
C’est à ce moment qu’un chasseur de têtes que je connaissais par personnes interposées m’a proposé de rejoindre son équipe. Très vite, j’ai réalisé à quel point ce travail me plaisait. Au début, je ne mesurais pas encore tout ce que mon bagage en communication et en linguistique allait pouvoir m’apporter dans ce domaine. Mais en fait, il allait me permettre de mener des recherches minutieuses et quasi scientifiques pour trouver les bonnes personnes, d’écouter vraiment les gens, au-delà des mots, et de capter leurs intentions. Mon passage en publicité allait me permettre de positionner des rôles de manière attrayante, en donnant envie aux bonnes personnes candidates de postuler, tout en représentant fidèlement l’organisation dans le marché.
J’ai évolué dans deux différentes firmes internationales basées au Québec avant de me joindre à Boyden, d’abord à Montréal, puis à Ottawa. C’est à ce moment-là que j’ai commencé à connecter avec les communautés franco-ontariennes et autres communautés vivant en contexte linguistique minoritaire. C’est là que tout s’est aligné : ma passion pour la sociolinguistique et mon cheminement professionnel se sont rencontrés de façon à la fois naturelle et profondément épanouissante.
Qu’est-ce qui t’a poussée à te spécialiser dans le recrutement de cadres bilingues?
d’avoir des leaders bilingues solides dans les milieux minoritaires. C’est vrai pour les anglophones au Québec et pour les francophones ailleurs au Canada. Ce déménagement a été un tournant pour moi. J’ai eu l’occasion de me spécialiser en recrutement de talents bilingues de haut niveau pour les communautés du Québec, de l’Ontario et d’ailleurs au Canada. J’ai voulu soutenir les organisations qui évoluent en situation linguistique minoritaire et celles véritablement engagées envers le bilinguisme, et contribuer à ce que les communautés puissent s’épanouir dans la langue de leur choix. Recruter des leaders solides, c’est le meilleur moyen de soutenir la pérennité de ces organisations, et par extension, celle des communautés minoritaires. J’avais ainsi trouvé ainsi un vrai sens à mon travail.
Est-ce difficile de recruter des talents bilingues?
Pour être honnête, recruter des talents bilingues de haut niveau est un défi constant, spécialement hors Québec. Cela demande de la rigueur, de la constance, et une approche résolument stratégique. L’objectif est toujours de trouver des personnes candidates bilingues exceptionnelles sans compromettre d’autres compétences clés. Mais avec les bonnes stratégies, nous obtenons d’excellents résultats. Mon taux de placement approche les 100 %, même si chaque mandat comporte sa part de complexité.
Au Québec, où le français est la langue majoritaire, le bassin de talents bilingues est plus vaste, car les francophones y maîtrisent généralement bien l’anglais. En dehors du Québec cependant, en Ontario et dans le reste du Canada, le marché des talents bilingues est beaucoup plus restreint : la maîtrise d’une deuxième langue est bien moins répandue chez les communautés anglophones. Le bassin est donc plus limité, mais nous avons mis en place des stratégies efficaces pour bâtir des longues listes de grande qualité, même dans ces contextes. Cela signifie penser autrement, sortir du cadre plus traditionnel, et même des frontières. Par exemple, nous ne cherchons pas uniquement un « Franco-Ontarien » à Ottawa ou un « Franco-Manitobain » à Winnipeg : nous élargissons notre recherche à l’échelle du pays, en incluant les francophones et les francophiles. Sinon, ce sont toujours les mêmes quelques noms qui reviennent à la tête des organisations. Au-delà de la langue ou du parcours, nous cherchons des personnes dotées d’une véritable sensibilité culturelle et d’une compréhension des réalités que vivent les communautés en situation minoritaire. De plus, les personnes candidates comprennent que la mobilité fait souvent partie de l’équation si elles veulent faire évoluer leur carrière dans un tel contexte. La relocalisation est ainsi une réalité courante.
