I løpet av et år får svært mange selskaper ny toppleder. Alle som kommer inn har det til felles at de må lykkes med sin ledergruppe for å kunne lykkes i egen stilling. Derfor er det smart å tidlig (i onboarding perioden) investere tid i å få skapt det fundamentet som kreves for at ledergruppen skal kunne prestere på topp, tidligst mulig. Dette handler om å bygge relasjoner og samhandling tilpasset den forretningen en befinner seg i.
Denne tilnærmingen bygger på noen få forutsetninger som må være tilstede for å fungere. Disse er ikke spesielt vanskelige å forstå, men kan være krevende å få til i praksis. Dette henger sammen med den dynamikken som finnes i ledergruppen og den situasjonen selskapet befinner seg i. Mangfoldige og heterogene ledergrupper utvikler dynamikk, og de utfordringer selskapet står i kan forsterke denne dynamikken.
Forutsetningene for å lykkes med ledergruppen
For å lykkes med en effektiv utviklingsprosess er det noen få, og avgjørende forutsetninger som må være på plass. Den som eier prosessen (den nye topplederen) må kreve av sine ledere at en går inn i denne utviklingsreisen med følgende forventninger:
Vær fullt tilstede
Eller som man sier i RBK «Stay in the boat». En må evne å parkere alle dagsaktuelle problemstillinger som ikke er en del av prosessen. En må klare å fokusere fullt og helt på det utviklingsarbeidet en står i, de timene en er samlet. Dette er lett å si, men kan være ekstremt vanskelig å praktisere.
Stol på prosessen
Det finnes utallige måter å bygge team på. Mange har stiftet egen erfaring med dette og da er det avgjørende at en klarer å tilslutte seg den tilnærmingen en har valgt. Alle slike prosesser er «levende». Det betyr at de lever litt sitt eget liv. Den beste måten å håndtere dette på er å planlegge godt i forkant, og gjøre nødvendige justeringer underveis. En ønsker ikke å havne i en situasjon hvor en kaster prosessen over bord, og utvikler etter innfallsmetoden.
Reflektert praksis
Den mest effektive måten å arbeide med dette på er å ta utgangspunkt i egen praksis i hverdagen på jobben. Det betyr at en involverer lederne i gruppen til å reflektere over egen praksis, både som individer og som team. Når lederne deler sine observasjoner, reflekterer høyt sammen, bygger en plan for hva de skal gjøre og der etter gjennomfører, så skapes det felles erfaring. Denne erfaringsbaserte måten å lære på er supereffektiv fordi den etterlater ikke de implementeringsutfordringer som en konsulentbasert tilnærming gjør.
Slik går du frem for å oppnå resultater med din nye ledergruppe
Denne tilnærmingen bygger på GROW-modellen og består av fire faser, hvor en begynner med å definere et målbilde, deretter undersøker en dagens virkelighet før en produserer en rekke alternative tiltak som kan ta en til målet. På denne bakgrunnen setter en raskt opp en plan bestående av de tiltakene en har prioritert.
1. Lag et felles målbilde på hvordan velfungerende og høyt presterende ledergruppe ser ut.
Dette målbildet kan og vil ha mange ulike uttrykk, alt avhengig av lederne som er om bord, og av den konteksten selskapet befinner seg i. Uansett hvordan beskrivelsen av målet blir, så vil en fellesnevner være at ledergruppen skal prestere på et høyere nivå. Så er det smart å gjøre målbeskrivelsen positivt ladet og såpass konkret at det er mulig å forstå, se og kjenne det når en når målet.
2. Undersøk dagens situasjon. Hva blokkerer for å prestere på et høyere nivå?
Etter at målet er definert gir en seg i kast med å undersøke dagens situasjon og virkeligheten. Hensikten med denne øvelsen er å identifisere hva det er i dagens situasjon som blokkerer for å prestere på et høyere nivå. Det er mange måter å tilnærme seg dette på; en kan for eksempel gjøre en SWOT-analyse, støtte seg til noen predefinerte spørsmål, eller legge til grunn en eller annen teamundersøkelse. Uansett hva man velger å starte med så er det avgjørende at en gjør dette til en felles øvelse, og et godt råd i den sammenhengen er å engasjere lederne individuelt, i mindre grupper/par og deretter teamet som helhet.
I mange ledergrupper vil en erfare at det er denne fasen som er den mest krevende. Det er slik fordi her blir en konfrontert med ulike syn på virkeligheten, ulike oppfatninger av egen adferd, ulike preferanser for hva som motiverer og hvordan en skal treffe og forholde seg til beslutninger etc.
En trenger ikke nødvendigvis være enige i alle punktene som kommer, men det er bra å høre hverandre ut, med den intensjon å forstå hva som ligger i punktet. En mangfoldig ledergruppe vil typisk evne på produsere til dels ulike punkter, og det skal en se på som en styrke. Gjør man øvelsen i tråd med det som ligger i en reflektert praksis (se forutsetninger) vil en skape en felles forståelse for hva det er i dagens situasjon som blokkerer, eller gjør det vanskelig å nå målet.
3. Definer tiltak som har til hensikt å bringe ledergruppen nærmere målet
Neste fase handler om å produsere et stort antall punkter/tiltak som har til hensikt å bringe ledergruppen nærmere målet. Dette kan sees på som alternative strategier som en senere kan velge blant. Alle tiltakene trenger ikke være helt gjennomtenkt eller helt utarbeidet i detalj. Det er viktigere at en skaper seg et bredt og dypt tilfang, da dette skal tjene som en «reservebank» som en kan vende tilbake til.
4. Sett opp en plan med de mest lovende tiltakene
I den fjerde fasen settes det opp en plan. En bruker den innsikten som er skapt gjennom prosessen og velger ut de mest lovende tiltakene fra forrige fase, som hurtigst og mest mulig effektivt bringer en til målet – som handler om å prestere på et høyere nivå. Det er en god ide å velge tiltak som er så konkrete som mulig og som kan kobles opp mot både persondimensjonen (samhandling, adferdsendringer o.l.) og systemdimensjonen (prosesser, rutiner, støtteverktøy o.l.). En annen god ide er å avtale og forankre hvordan dette skal følges opp, slik at dere ikke glipper på den praktiske gjennomføringen.
Som leder i et nytt selskap og i en ny ledergruppe, vil du nå ha utviklet en felles plan for hvordan prestere bedre og dermed løfte selskapet til neste nivå. Dette har du typisk gjort som en del av din onboarding, og det vil vise seg å være en verdifull investering med tanke på de resultatene som skal leveres de kommende månedene.
Trenger du bistand til å finne den beste lederen til ditt selskap? Kontakt oss i dag!
